Verleiden voor de verandering …

80%-90% van de medewerkers is in principe bereid te veranderen. Als dat echt zo is, waarom worden er dan toch zoveel pogingen gedaan om mensen te ‘verleiden’ tot verandering? Een mooi voorbeeld daarvan vind ik Het Nieuwe Werken. ‘Goed voor de samenwerking, muren letterlijk afbreken etc. Een maand na de introductie zie je de eerste fotolijstjes al weer verschijnen … Territoriumdrift, bij iedere poging om te laten zien hoeveel voordeel HNW wel niet heeft.

Knollen voor citroenen?
Begrijp me niet verkeerd, ik ben best fan van HNW. Dat is niet het punt. Het punt is dat als je knollen voor citroenen verkoopt, de acceptatie niet tot stand komt. Wees eerlijk: als HNW ingegeven wordt door een besparingsopdracht (minder werkplekken -> minder m2 -> minder ICT-kosten + minder huisvestingskosten): zeg dat gewoon! Ofwel: minder verleiden, meer duidelijkheid.

Human Production
OK, laten we zeggen dat je als management dit stuk goed hebt toegepast. Dan het 2e inzicht: betrokkenheid van medewerkers om een duurzame verandering te realiseren. Werd er een paar jaar geleden nog gesproken over Human Capital, inmiddels is dat op veel plekken een Human Production Resource geworden. Ofwel: managers vertellen je wat en hoe je je werk moet uitvoeren. Oh ja, en ook nog waar en wanneer. Alles gemonitord, in een poging grip te houden. In dat geval zou ik juist iets meer verleiden. Geef kaders en richting, maar laat je mensen doen waarvoor je hebt aangenomen. Nadenken. Vakmanschap laten zien. Eigen initiatief tonen.

Top Down als Kunst
Blijkt toch vaak moeilijk. Ik hoorde een medewerker van een organisatie waar ze Top Down sturen tot Kunst hebben verheven, vertellen hoe het is als medewerker. Slimme meid, die haar vak verstaat. Werkt hard, is betrokken. Klanten buitengewoon goed helpt. Zo iemand die je als teamcoördinator wel in je team wil hebben. Zij gaf aan: ‘Het is gewoon echt niet meer leuk. Ik doe mijn werk en dat doe ik goed, zodat ik mijn kpi haal. Tja, als ze nou aan ons zouden vragen wat onze ideëen waren, zouden we veel meer productie halen als team’. Mooie output …. Deze managers hebben nog iets te doen. Die vergeten om een klein beetje verleiding toe te voegen aan hun sturing. Vergeten dat een ‘lonkend perspectief’ (een heldere doelstelling) enorm veel energie kan geven. En dat je dan minder hard hoeft te sturen als manager.

Pleidooi
Mijn pleidooi is simpel: stop met verleiden als je een transitie ingaat. Probeer ‘verandering’ niet te verkopen als wonderrecept. Gewoon eerlijk en helder zijn. Maar, ben je in gesprek met je medewerkers? Ga dan ook echt in gesprek met ze. Geef ruimte binnen kaders. Laat medewerkers elkaar verleiden tot een topproductie, overscore van targets etc. Ofwel: verleiden? Ja, maar wel in het juiste gezelschap, op de juiste plek en het juiste moment!